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打破假定提出新概念解析没有信息时个人如何形成公平感知 ——第


发布日期:2021-07-04 07:25   来源:未知   阅读:

  www.ajp75.cn选择钽电容时需要注意什么教育部高等学校科学研究优秀成果奖(人文社会科学),是目前中国高校人文社会科学研究领域最高级别的政府奖项,被视为中国人文社会科学研究领域最具公信力和影响力的国家级奖项。在最近公布的第八届优秀成果奖中,

  完成人:秦昕(中山大学管理学院),任润(北京大学光华管理学院),张志学(北京大学光华管理学院),Russell E. Johnson(美国密西根州立大学)。

  近年来因哈佛大学教授Michael J. Sandel的精彩演讲,“公平”这个古老的话题再次在海内外备受热议。与公平紧密相关的组织公平(organizational justice),是企业管理和组织行为中一个极其重要的研究领域,贯穿于组织运行的各个重要环节。员工的公平感知会显著地影响他们工作中的态度与行为:“赏罚不明”或“奖赏制度的不透明”会大大地降低员工的工作动机,进而影响其绩效。因此,企业需要让员工感觉到组织公平的存在。尽管在公平领域已有大量研究,但我们对于公平的一些根本性问题的理解仍不清晰。比如,在信息不充分的情况下,员工如何形成他们对组织公平的感知呢?不同员工是否在形成其公平感知时有所差异?因此,学术界和实业界迫切呼吁,采用严苛缜密的理论推理和研究设计,尽快加深对个人在没有清晰信息时如何形成公平感知的理论理解。因此,此科学问题源于国际学术前沿的热点和难点领域,具有鲜明的引领性特征。这项研究通过三个分研究系统地解答了这些疑惑。

  员工通常会对三种公平(即分配公平,程序公平和互动公平)做出判断,但他们可能缺乏清晰的信息。这项研究探讨了当某些类型的公平的清晰信息不可用或含糊不清时,个人如何形成公平判断。借鉴公平启发式理论以及更为一般的认知启发式理论,这项研究提出,当一种类型的公平的信息不清楚时(即公平清晰度较低),个人会根据其他类型的具有清晰信息(即公平清晰度较高)的公平推断其公平性。例如,应聘者往往只知道应聘结果(即高分配公平清晰度),却很少知道选拔的程序(即低程序公平清晰度),也不会与招聘人员有过多的交流(低交互公平清晰度)。如此一来,应聘者往往就会通过对分配公平的感知,去形成关于程序和交互公平的感知。使用不同的研究设计(相关研究与实验研究)、不同的研究样本(员工与学生)和测量(代理测量与直接测量)的三项分研究的结果为假设的替代性效应提供了强有力支持。进一步,这项研究发现,当员工的认知闭合需求较高(相对较低)时,更容易发生上述替代性影响。

  这项研究的主要创新和理论价值在于,打破假定提出新概念,率先解析了在没有清晰信息时个人如何形成公平感知。现在关于公平的大多数研究都集中于研究不公平待遇导致的行为结果及其作用机制,但这些研究都回避了“个人如何形成公平感知”这个问题。几乎所有关于公平的实证研究都建立在“个人拥有清晰的信息来判断公平”这一假设条件之上,但是事实并非总是如此。那么在没有清晰信息时,个人究竟如何形成公平感知呢?现有公平研究并没有提供明确的答案。另一方面,在管理实践中,如何提高员工的公平感知是企业亟待解决的重要问题。因此,上述问题就变得格外重要。这项研究提出,当关于一种公平(如程序公平)的信息不具备时,个人就会根据其他拥有清晰信息的公平(如分配公平)来判断这种公平;当个人的认知闭合需求较高时,这一替代效应更加强烈。

  第一,该研究率先提出公平清晰度(justice clarity)的概念,并开发相应的测量工具,挑战了现有公平文献中的重要假设——个人总是拥有足够且清晰的信息来判断公平,并指出了信息可得性(availability)对组织公平感知产生的影响,使得我们能够从一个全新的视角重新审视公平。

  第二,该研究还识别了一个与信息处理相关的边界条件——认知闭合需求——对人们形成公平感知的影响,大大促进了对组织公平感知形成机制的理解。这项研究将行为决策中的判断启发式理论以及社会认知领域中的动机性认知的理论结合起来,去理解组织公平判断的机理。诺贝尔经济学奖获得者Daniel Kahneman教授开创了在不确定环境中个人的启发式决策研究,而这项研究从公平的视角较大地拓展了启发式决策的相关理论文献。

  这项研究发表在管理学领域国际顶级期刊鉴于其重要的理论意义,这项研究还被评为广东省第八届哲学社会科学优秀成果奖(论文类)一等奖、第三届广东省卓越人力资源研究成果奖(学术类)一等奖。

  该研究有着重要的实践启示。在工作场所中,可能会出现一些情况,管理人员无法向员工提供所有类型的公平信息。在这些情况下,确保一种清晰的和高水平的公平可以帮助改善员工对不那么清晰的公平的感知。当然,这并不意味着管理者只需要向员工展示一种公平。但是,如果在某些情况下提供关于所有三种类型公平的清晰信息成本高昂或困难,管理人员可以专注于特定类型的公平。该研究成果已作为核心的管理启示被运用到国内多家知名国有或民营企业的管理咨询或培训中,实践效果颇受好评。

  近年来,秦昕教授及其BUT团队围绕领导和伦理行为(尤其是二者交叉领域),同时结合中国特色的社会情境和管理实践,开展了较为系统和深入的研究。具体的,其团队系统地探讨了伦理相关问题的两面:公平(伦理的)和苛责管理(非伦理的),并取得较为丰硕的研究成果。相关研究成果发表于

  *文章为作者独立观点,不代表MBAChina立场。采编部邮箱:,欢迎交流与合作。

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